在我国医疗服务机构中，公立医院作为主体，其特征主要为非营利性﹑公益性。而对于公立医院的医务人员来讲，作为人力资源的主要组成部分之一，其工作职责是让人们的健康﹑安全得以维护，会直接影响公立医院的健康发展[1-2]。传统人事管理模式无法让员工的主动性得到充分激发，浪费大量的卫生资源，公众健康需求得不到有效满足，引起一系列相关问题，如“看病贵﹑看病难”等，阻碍医院发展。在公众健康需求逐渐提升﹑医疗技术逐渐完善﹑新医疗体制改革逐渐深入的过程中，应及时完善人力资源管理机制，合理开发﹑充分利用人力资源，让医务人员的创造力得以充分激发，最终促进我国医疗行业的整体发展，提升全民健康水平[3]。

重构知识点，不再以教材章节顺序教授理论和技术。借鉴软件工程项目的实施顺序，安排调整知识点顺序。同时，以一个案例作为红线贯穿始终，并以该案例为主线教授理论和技术。

1 传统人事管理理念的不足

1.1 未能充分认识人力资源管理的作用﹑意义

现阶段我国大部分公立医院依然采用传统人事管理理念，管理理念和意识比较落实，存在比较强烈的行政主义色彩[4]。很多公立医院现阶段还并没有充分认识到人才培养对医院健康﹑稳定发展的意义。部分医院管理者认为投资人力资本所带来的利益是摸不着﹑看不见的，而投资基础设施则能快速取得效益，将人力资本方面的投资看成是负担，并未关注其长期效益[5]。

1.2 在聘用人力资源时不科学

招聘是否合理不但会影响医院的成本和人力资源管理，而且还会影响总体的人力资源[6]。所以在招聘人力资源时，首先应对岗位进行认真分析，结合分析结果制定招聘计划。公立医院的规模近年来正在逐渐扩大，进而也导致医务人员需求量越来越大，但是对于公立医院来讲，编制数是经编制部门所核定的，所以医院要想有效满足临床需要，就需要对编外人员进行招聘。通过调查发现，编外人员主要为中低职称医务人员，在待遇方面，医院虽然采用同工同酬，但编外人员依然觉得自己被区别对待，存在较大的流动性，在为患者提供医疗服务时无法全身心投入。

1.3 职业培训和规划不科学

医院在健康发展的过程中，离不开高素质的医务人员；对于医务人员来讲，如果其知识技能停滞不前，水平较低，不但会对个人职业发展造成影响，而且也会对医院水平的整体提升造成严重影响[7]。医务人员因业务工作比较繁重，进而影响其接受培训或进修学习。相关统计数据显示，很多医务人员每周只有不足1小时的时间用于接受培训，而在全部接受培训的人员当中，仅有不足1%的人员是外出学习[8]。有关人员培训，大部分公立医院现阶段还存在如下不足之处：（1）并没有合理规划﹑科学管理员工培训工作；（2）没有重视培训和学习医护技术方面的知识；（3）并未全面分析培训需求，培训体系缺乏科学性﹑规范性；（4）并未对员工的个人职业发展和能力开发进行有效指导；（5）在人力资本的培训经费方面，公立医院的投入不足。

6) “压紧”轴承所受轴向力等于除本身内部轴向力以外的其他所有轴向负荷的代数和(即另一个轴承的内部轴向力与外负荷的代数和)；

1.4 缺乏科学﹑有效的薪酬激励机制

由于活泼金属与溶液发生反应时，该金属放出的电子就可被溶液中的阳离子直接获得，此时，若给这些电子另谋一条“出路”——从活泼金属向外接一条导线，并直接通达另一电极材料（如石墨、Cu），该材料插入原溶液中，这样，电子就可在该材料上被溶液中的阴离子得到，致使原来活泼金属（Zn）上的自由电子成为定向流动的电子，从而形成电流，这就构成了原电池。在此过程中，电子是由化学反应发出，经导线（即外电路）流通后在另一电极上被阳离子所捕获。

1.5 未重视员工的身心健康管理

绩效考核是薪酬支付时的主要依据，能对员工劳动付出进行准确反馈。公立医院虽然是选择岗位绩效工资制度，但是却按照绩效考核结果来进行绩效工资的发放。公立医院应针对这一情况，利用绩效考核机制让员工的公平心理得以满足，不仅要做到多劳多得，而且还要做到优劳优得，让员工积极性得以充分调动。

2 传统人事管理理念向人力资源管理理念转换的对策

2.1 树立良好的人力资本管理理念，转化医院人力资本

通过培训，能更新人员的知识，提升其能力。医院积极开展人员培训工作，不但能让人力资本保值，而且还能实现增值。公立医院应针对人员培训，建立完善的体系，结合人员情况和发展目标，制定科学和有针对性的培训计划，不断提升人员处理问题的能力和实际工作能力，让人力资本实现增值。

第一，霜冻前没有施萌芽肥的，要尽快追施1次高氮中磷低钾速效性肥料，最好增施适量腐殖酸或海藻提取物类有机肥，量不要大，但宜早不宜晚。

在医院发展的过程中，人力投资的前瞻性最强，在管理工作中，应确立人力资本的核心地位，以投资的眼光看待医院核心人才。人力资本与医院所有者为委托代理关系，如果核心人力资本出现流失，则会直接影响医院健康﹑稳定地发展。

2.2 有效﹑规范地开展人力资本的招聘工作

对于医院来讲，人力资本的获得途径是唯一的，即人力资源的引进。医院在开展招聘工作之前，应进行科学规划，为医院引进真正的人力资本，让人力资本的输入实现规范性﹑科学性[14-15]。公立医院在进行人力资本的引进时，招聘是最有效的方式之一，但是只有具备良好的招聘技巧才能为医院引进真正的人才，而认真做好相关的准备工作，才能让招聘的有效性得以提升，如招聘内容﹑招聘形式以及招聘程序等。招聘不仅需要进行笔试，而且还需要在笔试通过后进行面试。笔试主要是对专业水平进行评估，内容应合理。面试则是招聘期间的一个关键环节，选择合适的面试官，考察应聘者的实际应变能力。面试可以选择半结构化方式，提前告知应聘者相关程序，考官在面试期间可以提出随机性问题。面试小组不仅需要考核应聘者的专业知识，同时还应全面考核其思想品质﹑应变能力﹑表达能力﹑服务意识以及临床技能。除此之外，录用人员和岗位应相匹配，真正实现人尽其才﹑人岗相配。

现阶段我国公立医院依然采用年度考核制度来考核职工，该体系并不科学，所反映出的工作成效并不真实﹑客观，绩效考核更加关注工龄﹑学历以及职称等因素，未能充分考虑解决问题的能力﹑沟通能力﹑团队意识﹑责任心﹑风险以及技能等因素[10]。对于劳动力价值较高的专业人员，现行绩效考核体系的激励作用无法得以充分发现，导致薪酬制度的激励作用无法有效实现。

2.3 重视人员培训工作，合理利用，保证人力资本稳定增值

医院管理者应树立良好的人力资本管理理念，将医务人员及其技能﹑知识当成医院的资本。在开展医院人力资源管理工作时，应将人力资本管理理念作为指导，不断提升医务人员的价值[12]。医院管理者应该以投资的眼光看待人才激励﹑培养以及招聘等，将人才作为主体，关注人力资本转化。

积极组织各种在职培训，并鼓励医务人员参加学历教育等，为其提供良好的职业发展平台，让其人力资本潜能得以充分激发[13]。利用培训将医务人员的专业知识转化成诊疗能力﹑应变能力以及创新能力。

人员的配置应科学﹑合理：根据医院发展的实际情况，合理配置各类人员，结合岗位要求和员工能力，安排最合适的岗位，人岗相配，让人员的才能得以充分发挥。对人员的职业生涯加以关注，加强管理工作：重视人员的职业发展，让其自身价值得以实现，充分激发其工作热情和学习热情，让人力资本实现增值。

2.4 建立科学的激励评估机制

薪酬制度是否合理，不但会对激励水平产生影响，而且还会对人员工作积极性造成一定影响。薪酬分配体系应保证公平，和一般企业相比较，医院具有自身的特殊性，所以在薪酬分配方面也应有所不同。医院应结合自身具体情况来对薪酬进行分配，合理分配，因为临床科室的工作量不同，工作性质也存在差异，所以可选择院科两级核算来进行薪酬的分配，具有针对性。

公立医院员工对职业前景规划的认同度较低，缺乏职业意识和职业生涯规划。因为员工的层次和水平不同，其心理状态和需求也存在差异，但是管理者并没有进行深入的了解，在心理方面员工缺乏归属感，工作积极性不高，缺乏责任感，职业意识也不强[9]。

在国外律师﹑教师﹑医师是受人尊敬的职业，待遇好，大家对其健康状况也较为重视[11]。但是在我国，对于医务人员的健康状况，人们却并不关注。相关调查结果发现，医务人员在关注他人生命健康的基础上，却并未关注自身健康，和普通人群相比，医务人员发生腰肌劳损﹑颈椎病﹑慢性咽喉炎等疾病的风险更高。除此之外，医务人员的心理健康也不容乐观。医务人员的工作压力大，容易出现抑郁﹑焦虑等症状。面对不断增加的工作压力和强度，部分医务人员无法承受，进而影响其身心健康，不但降低其工作热情和工作效率，而且还会导致医疗事故和医疗差错。

2.5 制定合理的保健计划

结合医院实际情况，为员工建立活动室或者健身房等，让员工在工作之余可以进行适当的体育锻炼，丰富其业余生活，让其工作压力得以有效缓解。为员工构建健康档案，定期体检，了解其健康状况。利用各种媒介进行保健知识的宣传和普及，定期组织讲解职业防护﹑慢性病防治等知识。为员工提供定安全健康﹑品种丰富﹑营养搭配的工作餐，就餐环境应安全卫生﹑安静温馨，让员工在就餐时能实现休闲放松﹑感情交流。积极开展体育竞赛，有机结合竞技性和趣味性，让员工能积极参加体育锻炼。对于医务人员来讲，其工作时间具有一定的不确定性，在频繁的倒班以及加班之后，补休时间应保证充足。

构建心理咨询热线或者心理咨询室，为员工制定科学的心理辅导计划：部分员工可能因为医疗差错而出现强迫症，管理部门应对具体情况进行及时了解，进行有效的疏导。

3 讨论

在我国医疗卫生资源中，公立医院作为非常重要的组成部分之一，其特征主要表现为非营利性与公益性。现阶段我国很多公立医院还采用传统人事管理理念，忽视人力资源管理，未能充分认识人力资源管理以及人力资源的重要性﹑内涵。现阶段还存在较多的问题，如员工缺乏工作积极性﹑缺乏科学的激励机制﹑缺乏科学的绩效评估体系﹑考核形式僵硬﹑用人机制单一等。公立医院的人力资源管理作为最近几年人们关注的一个话题，在三级公立医院改革背景下，对人力资源管理模式进行有效的改进，建立规范和科学的管理机制让医院核心力提升，就成为管理者现阶段需要解决的难题。对于公立医院的管理者来讲，应针对自身的实际情况，对传统人事管理理念的不足进行分析，逐渐向人力资源管理理念转变，让医院的核心竞争力得以有效提升，最终促进公立医院健康和稳定地发展。

所以该题其实是以“产品检验”这一实际问题作为载体，赋予问题以真实的情境，从中考查学生的数学建模素养，并对数学运算、逻辑推理等素养提出一定的要求，是一道综合性较高的题目，有较好的区分度，彰显高考命题育人导向．

对于三级公立医院来说，知识型员工作为其主要的人力资源，而在其稳定发展的过程中，则需要人力资本作为保证。在开展公立医院人力资本管理工作时，与人力资本的开发﹑评价﹑激励﹑转化等环节密切相关。我国对人力资本的实证研究现阶段还比较薄弱，而有关公立医院人力资本管理方面的实证研究则较为缺乏。所以还需要对医疗服务领域的人力资本管理进行深入分析和探讨，对发达国家有关人力资本管理的研究成果进行全面了解，并结合我国实际情况进行详细分析，例如在建立公立医院人力资本评价体系﹑确定公立医院人力资本评价指标﹑构建公立医院人力资本模型等方面，进行深入地实证研究，最终来对公立医院的人力资本研究成果进行丰富。

参考文献

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