随着社会全行业的发展与进步，医院承担着社会治病救人，救死扶伤的重大责任，决定了它对人才有着天然的依赖，医疗工作人员时刻面对着社会各个方面的监督，医院管理者对内部工作人员的要求更为严格。当今社会医疗分配不尽合理，医务工作人员同患者因工作而产生误会，形成误解，成为了一个较为普遍的现象，党和政府在积极推动医疗体制制度的改革。在医院的管理制度上做出创新，特别是人力资源管理制度上的改革，是应对此类问题的最为有效的途径。随着社会经济的逐步发展，医疗行业势必要重新规划现代医疗管理体系，要适应现代化经济的发展，要以患者为中心，努力达成患者的健康﹑医疗的心理预期[1]。提升人力资源管理的手段，是医疗团队建设的重要路径，是医院发展的决定因素。

最后为大家再介绍一套四手联弹经典文献作品——由马克思·里格尔（Max Reger，1873—1916）改编的巴赫《勃兰登集协奏曲》四手联弹版。《勃兰登堡协奏曲》是巴洛克大协奏曲、乐队协奏曲形式的上乘之作，也是巴赫的经典作品之一。如今这六首《勃兰登堡协奏曲》早已是各大乐团保留曲目，但知道钢琴四手联弹版的人并不多。改编者是晚期浪漫派音乐家，生平跨越19和20世纪，而其音乐的精华则是体现在复调写作上。这套改编之作，充分展现了雷格尔娴熟的复调编配技艺。改编后的《勃兰登堡协奏曲》并没有因为乐器的改变而使音乐逊色，相反，如同黑白照片一般，在单色调中，蕴藏着更多的张力、层次和紧凑感。（待续）

1 医院传统的人力资源管理

医院的人力资源，是医院内从业的专业技术人员﹑管理人员和后勤人员的整体集成，他们因学历，职称﹑技能﹑专长等特质存在着不同程度的差异。医院传统的人力资源管理，只是旧观念里的“人事管理”[2]。这种观念中认为：人力资源管理工作就是事务性的工作，按照标准流程进行实际操作即可。视职工为成本负担，更注重眼前的目标与利益，重使用，轻开发，以“事”为中心，重点在命令﹑决断和掌控上。“人事管理”领导决定人员的去留与晋升，所以难免就有失公平，导致有些托关系找岗位，有些技术不才的人被留用，而有些专业人才却被埋没。在岗位安置﹑职位晋升﹑薪资调整等方面存在不公，重资历轻能力，极大程度使很多资历不足但实际工作能力出众的人才工作积极性挫伤，同时也是造成这部分人员的组织归属感和工作责任感不强的重要原因[3]。有些医疗机构，忽视人才的培养与发展，在人才培训教育方面，极少从“以人为本”的角度出发关注人才自身的培训需求，强制要求职工参与培训，效果欠佳。传统的培训极易忽略有知识需求，渴望提升技能，想接受新知识的医疗人员。不重视个性化的培训需要，会打击部分职工的积极性，认为自己遭受了区别对待，在这样的前提条件下抵御同行业的高薪诱惑显得非常乏力，难免会有频繁跳槽的现象发生，就更加使医院的人力资源不稳定，不利于医院各个方面的发展与进步[4]。因此，要想改变医院面临的现有的问题，可以考虑改变医院传统的人力资源管理，从而提高医疗人员的能力，激发医疗人员的活力。

2 医疗行业存在的竞争现状

医疗资源分配不均是医疗行业现在存在的大问题，看病难已经是大多数农村以及小城市普遍存在的问题。医疗资源分配不均衡是一个普遍存在问题，也是全行业的整体困境，归根究底是医疗管理体系不够人性化，致使医院需要的人才无法及时到位，没有优秀的人才资源作为补充。因此要使医疗资源分布均匀，调整医院人力资源管理的制度﹑理念﹑操作流程就势在必行。使人才可以得到更好的任用，避免人才资源浪费[5]。

3 人力资源管理的优化之道

结合医疗行业的现状来看，大多数医疗机构对现代化市场经济的发展结构并不敏感，现在仍然有许多医疗机构存在“资历=技术”的错误认知，使得一些资历虽浅但学术尚高的人才能力得不到发挥，无法展示自己的才华与技术，进一步阻碍了医院的发展与进步。而现代化人力资源管理是以医疗人员为第一战略资源，注重长久效益与目标，重视人才的开发与培养，以“人”为中心，坚持民主公开，体现平等尊重[6]。因此，为了促进医疗单位的发展，使人才不至于流失与埋没，各个医疗行业可以实施激励机制。激励制度分为物质激励和精神激励。

3.1 物质激励

物质激励，是一种重要的激励工具，在众多行业领域都非常普遍。医院通过物质因素或经济手段来满足医疗人员的物质需求，借以让医疗人员在工作效率﹑工作态度﹑投入程度上做出正向的表达，并且使医院的成本与收益达到最大化的利用，促进医疗单位的全面发展。薪酬层级制度：设定合理的薪酬层级，以相应的考核制度进行匹配，打破传统的平均工资制度，以“按劳取酬”作为基本原则，使学术高﹑业务能力强﹑工作业绩突出的人能感觉到，付出与回报是对等的。根据医疗人员实际工作强度及工作实绩来设定相应工资的层级，减少以职称和资历来定薪的情况，借以提高年轻的工作人员在业务上寻求突破，同时纠正大家工作中安逸懒散的行为[7]。设立“创新及意见奖金”，广泛收集群众的意见，对合理化建议及战略性建议进行相应奖励，对医院技术创新起到一定作用的实施奖励。探索实施年薪制度；为避免医疗人员流动，可实行年薪制度，给予医疗人员适当满意的年薪，设定提取期限为满足一定服务期才可以提取剩余年薪，此举可以有效应对短时间的人力资源流动。绩效考核制度设定；绩效考核使医疗人员的工资与劳动成正比，根据每个医疗人员不同的岗位设定不同的目标，目标完成者和超额者给予奖励，并在以后的工作晋升中给予机会。

精神激励，带来的效用是持续的﹑长久的，此种方法通过满足内在需要（心理需要），实现外显式的表达，让他们达到自我实现，享受到自我尊重。坚持以人为本，视职工为家人﹑亲人：医院是一个整体，每个医疗人员都是整体的组成部分，要把其当作家人，亲人对待，要让医疗人员在医院体会到家庭的温馨。增强归属感，为他们解决生活实际困难：对待医疗人员要时刻关心，处处关爱，了解他们的生活所需，积极帮助，给予解决，使医疗人员感到温暖﹑贴心﹑踏实，可以更专心的投入到业务工作中去。激发积极性，对员工进行表彰奖励：对工作认真，医疗服务使患者满意的个人或集体，做出表彰或给予荣誉称号[8]。并号召全体医疗人员以受表彰的同志为榜样，不断的提高服务水平和质量，争做群众满意的优秀医疗人员，为推动医院稳定，快速发展做出更大的贡献，通过多种激励形式提高职工对组织的归属感和责任感。

3.2 精神激励

2.5.6 包膜穿孔与外渗的处理 轻度的包膜穿孔一般不会引起严重的灌洗液外渗，无需特殊处理。如发生严重的交通性穿孔，因灌洗液大量进入膀胱周围间隙及后腹膜间隙，会导致大量的冲洗液吸收。如及时发现且渗液不多，应尽快结束手术并于术后应用利尿剂，一般可自行恢复；如渗液较多且有严重的腹膜刺激征时，应行耻骨上置管引流。

3.3 鼓励培训学习

我们现在身处一个知识更新快，技术迭代频繁的大时代，每个有追求的医疗人员都有更新知识提升自己的需求，所以我们需要制定整体﹑全面的培训计划，并在经济上进行支持[9]。作为单位的管理者，鼓励医疗人员不断的学习创新是我们的工作职责，培养优秀﹑专业的人才是我们的本分。职业规划是人力资源部门从职工一入职就必须去做的一项源头任务，必须以对方的性格特征﹑知能构架﹑专业能力作为依据拟定个性化的方案，这是在为他们提质涨能在做外部的评估和准备工作。医疗行业中进修及内训是重要的方式，可以使得医疗人员觉得其受到重视和尊重，从而减少人才的流失，更大限度的留住人才，更有利于医院以后的发展[10]。激励制度的实施也要充分考虑到个性化的需要，要根据职务的重要性，能力的高低，工作实绩水平，职工的内在需求来综合制定，要深入了解每个医疗人员的个体差异，同时要注意奖励的公平公正，确保制度的普遍认可，避免纷争[11]。使医疗人员觉得个人的投入与回报是对等的，最终使大家感到公平，满意，使其更好的为医院工作。

3.4 加强医院人力资源的信息化

信息化建设可以为医院人力资源管理插上翅膀，有助于各部门之间传递信息更加方便和高效，不但使人力资源管理对医院的整体统筹工作更加便利[12]，而且还增加了相关统计信息的准确性和可信度。高效﹑便捷是这一工作的根本目的，借助信息化的建设，能够加强对各类员工和岗位的管理。

本方案包括GSM移动通信模块，AT89S52单片机模块，红外传感器模块，烟雾传感器模块，温度传感器模块，遥控、撤防模块，电源模块等。通过各大传感器对家居实时情况进行检测，当传感器采集可能有人进入，或者发生有毒气体泄漏的时候，相应的传感器会将相应的情况进行采集，然后将信息传送到单片机中，单片机通过对实时情况的分析后，将信息传送到GSM短信模块，GSM短信模块组成的报警系统将具体情况通过短信发送到用户手机上，当相应的情况得到解决后，警报会自动解除。另外，当用户回到家中，想解除相应的安防报警系统的时候，可通过手机的遥控撤防模块撤销启动状态，回到相应的不撤防状态，系统结构如图1所示。

综上所述，人力资源是组织发展第一资源，是一个组织管理核心所在，对于医院来讲更是这样。人力资源管理体系及制度的完善能够提升医院的核心竞争力。积极吸纳专业人才能够为医院带来长足的发展和进步。充分地将理论与实践相结合，推动“人事管理”向“人力资源管理”的跃迁，在工作中坚持以人为本，以开发为业，以管理为基，满足人才的内外在双重需求发展[13-14]，对内提高了工作人员的创造力﹑积极性﹑忠诚度和参与感，对外拔高医院的影响力﹑名誉度﹑认知度和硬实力，最终实现服务水平﹑医疗质量﹑医疗安全等多个方面的进步，建设成为现代化医疗单位。

参考文献

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